Методы проведения собеседований при подборе персонала

Человеческий ресурс — это основной фактор успеха любого направления бизнеса. Поэтому так важно уметь грамотно оценивать претендентов на вакантную должность в компании. Навыки проведения собеседований необходимы как HR-менеджерам, так и руководителям подразделений, которые ищут людей в свою команду. Неслучайно на курсах по персоналу https://mgutu.ru/courses/management.html изучают основные методы проведения собеседований.

Популярные техники ведения интервью

Существует минимум 3 эффективных метода отбора кандидатов:

• Ситуационное интервью (CASE-интервью). Кандидату описывается конкретная ситуация (кейс) и предлагается ответить, как он поведёт себя в этой ситуации и какими способами решит проблему. Пример такого кейса: «Вы должны проводить презентацию перед зарубежными партнерами, но забыли флешку дома. Что будете делать?» Метод позволяет выявить паттерны поведения кандидата, его личностные качества и конкретные навыки.

• Интервью по компетенциям. Очень популярная техника собеседования, используется во многих компаниях и кадровых агентствах. Смысл состоит в том, что конкретные компетенции (поведенческие характеристики) оцениваются по шкале (например, от 0 до 10), таким образом можно оценить выраженность интересующей работодателя компетенции (например, коммуникабельность). Важно, что вопросы следует задавать только про реальный опыт кандидата, а не гипотетический. Подразумевается, что реальное поведение человека в конкретных ситуациях из прошлого предскажет, как он поведёт себя в будущих рабочих ситуациях.

• Проективное интервью. В данной технике вопросы задают не про самого кандидата, а предлагается оценить других людей. Здесь работает психологический принцип проекции — человек наделяет других людей тем, что есть в нем самом. Этот метод позволяет расслабить кандидата, сделать его ответы менее социально одобряемыми, а значит, правдивыми,

Какой метод наиболее эффективен, решать интервьюеру, но все они заслуживают внимания.